Team Moraal vs Happiness

Sinds een tijdje vraag ik bij iedere Sprint Retrospective of de teamleden de scores voor ‘team moraal’ (meer info volgt verderop) willen invullen en deze willen toelichten. Ik heb gemerkt dat dit zorgt voor het stimuleren van interactie tussen teamleden, hoe ze zich voelen in het team en dat daardoor de samenwerking en interactie besproken wordt. Het heeft al vele mooie en goede gesprekken opgeleverd en voor het team is dit zeer waardevol in de samenwerking. In dit artikel wordt ‘team moraal’ (heb ik niet zelf bedacht) toegelicht, wat mijn ervaringen er mee zijn en hoe ik dit in een uitgebreide vorm voor de Sprint Retrospective heb gebruikt.
#

Team Moraal vs Happiness

Sinds een tijdje vraag ik bij iedere Sprint Retrospective of de teamleden de scores voor ‘team moraal’ (meer info volgt verderop) willen invullen en deze willen toelichten. Ik heb gemerkt dat dit zorgt voor het stimuleren van interactie tussen teamleden, hoe ze zich voelen in het team en dat daardoor de samenwerking en interactie besproken wordt. Het heeft al vele mooie en goede gesprekken opgeleverd en voor het team is dit zeer waardevol in de samenwerking. In dit artikel wordt ‘team moraal’ (heb ik niet zelf bedacht) toegelicht, wat mijn ervaringen er mee zijn en hoe ik dit in een uitgebreide vorm voor de Sprint Retrospective heb gebruikt.

Team Moraal

Ik las een blog van Christiaan Verwijs waarin ‘happiness’ in teams vervangen werd door ‘team moraal’. Lees vooral de hele blog, maar het ‘team moraal’ concept dat Christiaan beschrijft, komt in het kort hier op neer (de ‘praktische’ versie):

Laat ieder teamlid een score geven (ik doe het met scores van 1 tot 7) op de volgende aspecten:

  • Ik vind het werk dat ik doe in mijn team nuttig en belangrijk;
  • Ik ben enthousiast over het werk dat ik voor mijn team doe;
  • Ik ben trots op het werk dat ik voor mijn team doe;
  • Ik voel me fit & sterk in mijn team.

Hoe ik dit toepas: in tegenstelling tot wat Christiaan voorstelt, start ik hiermee in iedere Sprint Retrospective. Alle teamleden vullen hun score in en ik vraag wie zijn/haar score wil toelichten. Meestal ontstaan er vragen in de groep over bepaalde scores, vooral als ze lager zijn dan gebruikelijk. Het zorgt voor interactie in het team, over de samenwerking en hoe een ieder zich in het team voelt. Als er weinig vragen zijn of ik denk dat de essentie nog niet op tafel ligt, probeer ik door te vragen op iets dat me opvalt: ‘wat maakt dat…’, ‘hoe zouden wij kunnen zorgen dat…’ etc. Als er weinig inbreng is van mensen die lage scores hebben gegeven, vraag dan specifiek of ze dat willen toelichten. Dat kan zeker de eerste keer/keren zo zijn als teamleden zich nog niet veilig genoeg voelen. Maar dwing ze niet als ze dat niet willen. Per Sprint Retrospective duurt dit meestal maar 5-10 minuten, maar zorg dat je uitloop hebt als er belangrijke interactie/discussies in het team ontstaan.

Ik houd de scores iedere Retrospective bij, om na te kunnen gaan wat de trend is en om daar op te kunnen reflecteren na verloop van tijd om dit, waar nuttig, met het team te bespreken.

Voordeel ‘team moraal’ t.o.v. ‘happiness’

‘Happiness’ wordt vaak gebruikt om te zien hoe ‘happy’ het team is, omdat uit diverse onderzoeken naar voren gekomen is dat hoe gelukkiger/blijer mensen zijn in hun werk, hoe meer succes en effectiviteit een team heeft. Wat ik het voordeel van ‘team moraal’ vind ten opzichte van ‘happiness’, is dat het specifieker is. Het geeft aan hoe ieder teamlid zich voelt in het team, stimuleert interactie tussen teamleden over de samenwerking en hoe ieder zich in het team voelt en maakt transparant hoe ze hun bijdrage aan het team(resultaat) vinden. Zoals eerder uitgelegd, vind ik de samenwerking en kracht van teams belangrijker dan het individu. Het gebruiken van ‘team moraal’ helpt daarbij.

Daarnaast heeft het bespreken van de team moraal er bij mij al een aantal keren voor gezorgd dat dingen die spelen in het team boven water komen en zorgen voor een gesprek in het team. Dit kan bij happiness natuurlijk ook gebeuren, maar door de nuance kan het ook op specifiekere onderdelen naar voren komen.

Uitgebreide Retrospective vorm

Nadat ik het geïntroduceerd heb en voor de eerste keer heb uitgevraagd, wijd ik er daarna een Retrospective aan. Ik vraag ieder teamlid om per categorie (dus 4x) op een post-it op te schrijven wat het team kan doen om de score voor jou omhoog (of als het al hoog is, minimaal hetzelfde) te krijgen voor die categorie. Geef daarbij expliciet aan dat het gaat om dingen waar het team ook iets aan kan doen (niet dat ze meer tijd zouden moeten krijgen voor dit team, minder lastig gevallen worden door anderen buiten het team etc.). Laat ze dit aan elkaar toelichten en elkaar vragen stellen. Stel eventueel zelf vragen als dat te weinig op gang komt. Het zorgt in ieder geval voor meer begrip naar elkaar, maar het kan zelfs zorgen voor ander gedrag of concrete acties. Ik heb een keer meegemaakt dat iemand noemde dat hij bepaald soort (eenvoudig) werk niet leuk vindt. Een ander teamlid gaf toen aan dat hij dat juist wel leuk vindt, dus die pakt dat soort werk nu vaker op. Neem wel een uur voor deze vorm (inclusief het geven van de scores) voor de eerste keer om voldoende tijd te hebben voor de interactie.

Tips

  • Belangrijk is dat je de scores niet uitlegt, maar dat ze zelf een interpretatie geven. Het gaat niet om de hoogte van de scores, maar om het gesprek dat er ontstaat tussen de teamleden. Enige dat interessant is op langere termijn is de trend, niet of er gemiddeld 4 of 5 gescoord wordt.
  •  Als het team zich nog niet veilig genoeg voelt, kun je er voor kiezen dat ieder teamlid eerst op 4 post-its de scores opschrijft, en als iedereen de scores opgeschreven heeft pas de scores ophangt voor de rest van het team.
  • Zorg dat de scores alleen inzichtelijk zijn voor de teamleden. Het moet veilig blijven om hun echte score op te schrijven, zodat interactie plaats vindt en geadresseerd wordt waar iemand zich prettig bij voelt of juist niet. Ik heb ook meegemaakt dat teamleden hun naam of initialen er bij schrijven.
  • Persoonlijk doe ik niet mee met het geven van scores, omdat ik het belangrijk vind dat het team en de teamleden die dagelijks met elkaar samenwerken dit onderling doen, omdat daar zij het meeste samenwerken. (Feedback hoe ik samenwerk met het team doe ik separaat en meestal informeel 1-op-1.) Weeg zelf af of het iets toevoegt of de Product Owner mee doet met de scores.
  • Bij de eerste introductie, kun je de volgende uitleg gebruiken. ‘Happiness is belangrijk, maar hiermee kunnen we met elkaar in de gaten houden of ieder teamlid zich prettig voelt in het team en wat we daar eventueel aan kunnen doen en daar meer nuance in aanbrengen.’ Als de stellingen ‘gevoelig’ klinken, licht dan toe dat ze het niet te zwaar moeten nemen, maar dat het gaat om inzicht in hoe ieder teamlid in het team staat. Mijn ervaring is dat dit na de eerste keer weg is als iemand daar een opmerking over heeft gemaakt.

Auteur: Mark Uijen de Kleijn - freelance Scrum Master / Agile Coach / Scrum Trainer

 

Share: