#

Team Moraal vs Happiness

Soms wordt het team gevraagd bij iedere Sprint Retrospective of de teamleden de scores voor ‘team moraal’ willen invullen en deze willen toelichten. Dit zorgt voor het stimuleren van interactie tussen teamleden; hoe ze zich voelen in het team en dat daardoor de samenwerking en interactie besproken wordt. Het levert vele mooie en goede gesprekken op en voor het team kan dit zeer waardevol zijn in de samenwerking. In deze blog wordt de ‘team moraal’ toegelicht, wat de ervaringen er mee zijn en hoe dit in een uitgebreide vorm voor de Sprint Retrospective wordt gebruikt.

Team Moraal

In een blog waarin ‘happiness’ in teams vervangen werd door ‘team moraal’, lees vooral de hele blog, komt het ‘team moraal’ concept in het kort hier op neer:

Laat ieder teamlid een score geven (met bijvoorbeeld scores van 1 tot 7) op de volgende aspecten:

  • Ik vind het werk dat ik doe in mijn team nuttig en belangrijk;
  • Ik ben enthousiast over het werk dat ik voor mijn team doe;
  • Ik ben trots op het werk dat ik voor mijn team doe;
  • Ik voel me fit & sterk in mijn team.

Hoe dit wordt toegepast: je kunt hiermee iedere Sprint Retrospective starten. Alle teamleden vullen hun score in en er wordt gevraagd wie zijn/haar score wil toelichten. Meestal ontstaan er vragen in de groep over bepaalde scores, vooral als ze lager zijn dan gebruikelijk. Het zorgt voor interactie in het team, over de samenwerking en hoe iedereen zich in het team voelt. Als er weinig vragen zijn of als de essentie nog niet op tafel ligt, probeer door te vragen op iets dat opvalt: ‘wat maakt dat…’, ‘hoe zouden wij kunnen zorgen dat…’ etcetera. Als er weinig inbreng is van mensen die lage scores hebben gegeven, vraag dan specifiek of ze dat willen toelichten. Dat kan zeker de eerste keer/keren zo zijn als teamleden zich nog niet veilig genoeg voelen. Maar dwing ze niet als ze dat niet willen. Per Sprint Retrospective duurt dit meestal maar 5-10 minuten, maar zorg dat je uitloop hebt als er belangrijke interactie/discussies in het team ontstaan.

Ik houd de scores iedere Retrospective bij, om na te kunnen gaan wat de trend is en om daar op te kunnen reflecteren na verloop van tijd om dit, waar nuttig, met het team te bespreken.

Voordeel ‘team moraal’  VS  ‘happiness’

‘Happiness’ wordt vaak gebruikt om te zien hoe ‘happy’ het team is, omdat uit diverse onderzoeken naar voren gekomen is dat hoe gelukkiger/blijer mensen zijn in hun werk, hoe meer succes en effectiviteit een team heeft. Wat het voordeel van ‘team moraal’ ten opzichte van ‘happiness’ zou kunnen zijn is dat het specifieker is. Het geeft aan hoe ieder teamlid zich voelt in het team, stimuleert interactie tussen teamleden over de samenwerking en hoe ieder zich in het team voelt en maakt transparant hoe ze hun bijdrage aan het team(resultaat) vinden. Zoals eerder uitgelegd is de samenwerking en kracht van teams belangrijker dan het individu. Het gebruiken van ‘team moraal’ helpt daarbij.

Daarnaast kan het bespreken van de team moraal er voor zorgen dat dingen die spelen in het team boven water komen en kan het zorgen voor een gesprek in het team. Dit kan bij happiness natuurlijk ook gebeuren, maar door de nuance kan het ook op specifiekere onderdelen naar voren komen.

Uitgebreide Retrospective vorm

Nadat het geïntroduceerd is en voor de eerste keer is uitgevraagd, wijdt er daarna een Retrospective aan. Vraag ieder teamlid om per categorie (dus 4 x) op een post-it te schrijven wat het team kan doen om de score voor jou omhoog (of als het al hoog is, minimaal hetzelfde), te krijgen voor die categorie. Geef daarbij expliciet aan dat het gaat om dingen waar het team ook iets aan kan doen (niet dat ze meer tijd zouden moeten krijgen voor dit team, minder lastig gevallen worden door anderen buiten het team etcetera). Laat ze dit aan elkaar toelichten en elkaar vragen stellen. Stel eventueel zelf vragen als dat te weinig op gang komt. Het zorgt in ieder geval voor meer begrip naar elkaar, maar het kan zelfs zorgen voor ander gedrag of concrete acties.  Iemand kan noemen dat hij of zij bepaald soort (eenvoudig) werk niet leuk vindt. Een ander teamlid kan aangeven dat hij of zij dat juist wèl leuk vindt, dus die kan pakt dat soort werk nu vaker oppakken. Neem wel een uur de tijd voor deze vorm (inclusief het geven van de scores), voor de eerste keer om voldoende tijd te hebben voor de interactie.

Tips

  • Belangrijk is dat je de scores niet uitlegt, maar dat ze zelf een interpretatie geven. Het gaat niet om de hoogte van de scores, maar om het gesprek dat er ontstaat tussen de teamleden. Enige dat interessant is op langere termijn is de trend, niet of er gemiddeld 4 of 5 gescoord wordt.
  •  Als het team zich nog niet veilig genoeg voelt, kun je er voor kiezen dat ieder teamlid eerst op 4 post-its de scores opschrijft, en als iedereen de scores opgeschreven heeft pas de scores ophangt voor de rest van het team.
  • Zorg dat de scores alleen inzichtelijk zijn voor de teamleden. Het moet veilig blijven om hun echte score op te schrijven, zodat interactie plaats vindt en geadresseerd wordt waar iemand zich prettig bij voelt of juist niet. 
  • Als Coach kun je ook niet mee doen met het geven van scores, omdat het belangrijk kan zijn dat het team en de teamleden die dagelijks met elkaar samenwerken dit onderling doen, omdat zij het meeste samenwerken. (Geef feedback hoe je samenwerkt met het team separaat en informeel 1-op-1.) Weeg zelf af of het iets toevoegt of de Product Owner mee doet met de scores.
  • Bij de eerste introductie, kun je de volgende uitleg gebruiken. ‘Happiness is belangrijk, maar hiermee kunnen we met elkaar in de gaten houden of ieder teamlid zich prettig voelt in het team en wat we daar eventueel aan kunnen doen en daar meer nuance in aanbrengen.’ Als de stellingen ‘gevoelig’ klinken, licht dan toe dat ze het niet te zwaar moeten nemen, maar dat het gaat om inzicht in hoe ieder teamlid in het team staat. Ervaring leert vaak dat dit na de eerste keer weg is als iemand daar een opmerking over heeft gemaakt.
Share:

Soortgelijke onderwerpen

Onze Agile coaches maken juist nu het verschil

Wessel van Herwijnen, founder en managing partner van AgilityMasters.com,…

Een ongewoon refinement met unieke winst

In deze blog neemt Kitty Gigenpack, freelance Agile Coach, je mee in een…

Agile Coach: aan te leren of puur talent?

Deze vraag beantwoorden is niet zo makkelijk. Je kunt je namelijk afvragen…